Mitbestimmung hat in der IT nichts zu suchen! 

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Das vollständige Interview:

Markus Petz: Herzlich willkommen zur neuen Folge unseres „How to Kill a Great Organization?“- Podcasts. Wir sprechen mit Menschen, die für den langfristigen Erfolg ihrer Organisation wichtig und ausschlaggebend sind. Mein Name ist Markus Petz. Ich bin einer der Gründer von MetaShift und ich spreche heute mit Herrn Alexander Chvojka. Er ist einer der Gründer und auch Geschäftsführer von ITdesign. Herzlich willkommen! 

Alexander Chvojka: Das war der Betts. Gleich eine kleine Korrektur. Ich bin spät an Bord gekommen. Ich durfte bei der Gründung nicht dabei sein. Aber ich bin Miteigentümer, weil einer der Gründer in Pension gegangen ist und mir seine Anteile verscherbelt hat. 

Markus Petz: Wunderbar, wunderbar. Danke für die Richtigstellung. Das führt mich gleich zur Bitte, dass Sie vielleicht ein paar Sätze zu Ihrer Person sage. 

Alexander Chvojka: Wenn es die 30 Minuten aushalten. Der Name ist schon gesagt, Alexander Chvojka. Was bin ich? Von mir sage ich immer: Ich bin studierter Buchhalter. Tatsächlich habe ich Wirtschaftswissenschaften studiert und wollte auch Steuerberater werden. Das hat mich dann auf andere Wege geschlagen. Irgendwann einmal in die Informationstechnologie und nach verschiedenen Anhalten in sehr großen internationalen Unternehmen. Dann der Weg zurück nach Österreich und die feste Überzeugung, dass in einer kleinen Organisation am meisten bewegt werden kann. Und da war dann die ITdesign schon ein bisschen ein Wegbegleiter, weil ich früher sie aus Kundensicht kennenlernen durfte. War schon recht begeistert von der Art und Weise, wie die Leute da tun. Und als eben mein Vorgänger und Gründer, Geschäftsführer das Unternehmen Pensionsbedingt verließ, gab es Gespräche. Und ich hab mir gedacht: Jo, das klingt schon sehr danach, als würde ich die nächsten Jahre bis zu meiner Pensionierung hier gerne mitgestalten wollen. Und das hat mich letztlich vor fünf Jahren, denke ich, etwas mehr als fünf Jahren in die ITdesign geführt. Und ich hab es bis jetzt nicht bereut, auch wenn es spannende und nicht immer nur, wie soll man sagen, bequeme Zeiten waren. 

Markus Petz: Okay, jetzt ist das Thema IT zumindestens in meiner Erfahrung ja oft so eines, das sehr stark mit Technik assoziiert ist. Und grade wenn wir jetzt an unseren Titel des Podcasts noch einmal denken „2How to kill a Great Organization?“. Oftmals wird es ja durchaus auch insofern belastet gesehen, als dass vermeintlich mit einer technischen Lösung auch alle anderen Anliegen gelöst sind. Mir kommt auch so in den Sinn die Idee im Bildungswesen. Wenn man alle Schüler mit einem Tablet ausstattet, dann ist sozusagen die Digitalisierung geschafft. Wie ist es bei Ihnen im Unternehmen? 

Alexander Chvojka: Sie haben mir quasi das Stichwort gegeben. Ein Lieblingssatz von einem Lieblingsthema von mir ist. Das Thema lautet Home Office Produktivität. Unsere Marketing Kollegin, die Anita sagt immer Alexander, das kannst nicht sagen. Wieder versteht keiner was du meinst. Aber worum es geht ist tatsächlich: Viele unserer Kunden kommen mit dem gleichen Spruch um die Ecke „Homeoffice haben wir gelöst. Die Mitarbeiter haben jetzt Notebooks“. Und das beschreibt ganz gut den Zugang, den die IT vielfach heute noch hat. Und ich bin völlig bei Ihnen. Das ist ein Teil, genau der Teil, der aber eh immer funktioniert. Das heißt, ich glaube, wir können voller Stolz sagen, als IT Dienstleister sind wir immer erfolgreich. Das heißt, wir machen Migrationen, wir lösen technische Probleme. Wir begleiten dabei, neue Features einzuführen. Das können wir seit 22 Jahren hervorragend. Was wir vor einigen Jahren gelernt haben, ist, dass das nicht reicht. Und das möge die Antwort geben. Ich glaube fest daran, dass Technologie dann wirksam wird, wenn sie auf eine vorbereitete Organisation trifft. Und vielfach und das war der Beginn der Anfreundung, ich formuliere das ganz vorsichtig, der ITdesign dem Thema systemische Organisationsentwicklung. Die Idee, dass unsere Projekte scheitern, weil der Kunde den Veränderungsweg nicht mitgeht. Das heißt er will zwar einen Releasewechsel, hat sich aber gar nicht die Frage gestellt „“Was bedeutet denn das?“ Und nachdem Technologie, sie werden es wissen, immer weiter und weiter in unseren Alltag hineinkommt und immer realitätsnäher wird. Ist es nicht einfach nur ein Werkzeug im Hintergrund, das hoffentlich funktioniert. Sondern etwas, das viel, viel mehr kann. Und wenn ich mir die Frage verkneife „Was soll’s mir denn nützen?“. Dann bin ich darauf angewiesen, dass das, was da hier daherkommt, tatsächlich auch für mich nützlich ist. Und wir drehen den Spieß um und sagen Organisationsentwicklung macht den Technologie-Einsatz wirksamer. Lass uns daher vor der Technologie darüber reden, was der Sinn der Sache ist. Und ja, ich glaube, dass das heute noch gar nicht weitverbreitet ist. Und ich bin felsenfest davon überzeugt, dass Ihr Unternehmensansatz und letztlich auch der Weg, den wir hier beschreiten, dazu beitragen kann, dass diese Frage: Warum machen wir das? Was versprechen wir uns davon? Wen müssen wir alles mitnehmen? Dass der deutlich öfter gestellt wird und zukünftige Projekte ganz selbstverständlich starten lässt. Nicht im Sinne von: Die Technik wird dadurch weniger wichtig, ganz im Gegenteil. Sie wird wirksamer, weil wir wissen, wo wir hinwollen und die Menschen wissen, was sie dazu brauchen, um Technologie auch wirklich verwenden zu können. 

Markus Petz: Jetzt ist natürlich die Frage, die mich bewegt: Wie suchen Sie sich Ihre Kunden? Also im Sinne von: Wenn ich Sie richtig verstanden habe, braucht es eine gewisse Reife der Kunden, dieses systemische Denken auch zu verstehen, zuzulassen, zu unterstützen und sich dann eben im Vorfeld weniger traditionell mechanistisch, sondern eben mit dieser Frage – Was erwarte ich mir für einen Nutzen? Wofür? Warum mache ich das Ganze? – auseinanderzusetzen. Wie gehen Sie da vor die passenden Kunden zu finden? 

Alexander Chvojka: Also da muss ich mit großer Ehrlichkeit antworten. Es gelingt uns gar nicht. Und vielleicht ein Satz und damit auch ein Schritt zurück. Das Geschäftsmodell der ITdesign sein habe ich zu Beginn immer so beschrieben „Problem findet Immer“ und den Immer gibt es tatsächlich, dass es einer der Gründer und ein hervorragender Techniker, der ganz, ganz viele verschiedene Problemfelder technisch beherrscht und lösen kann. Das heißt, in der Vergangenheit haben wir in Wahrheit kein Marketing gemacht, sondern der IT Administrator des Kunden hat gewusst, in der ITdesign gibt es ein Spezl, der hilft mir, wann mir die Luft ausgeht. Und das können Sie nicht vermarkten, sondern da hilft Ihnen der Umstand, dass in der EDV oder in der Informatik immer irgendwas nicht geht und immer irgendetwas sich verändert und immer irgendetwas herausfordernd ist. Und das bespielt ihre Kompetenzen. Und in Wahrheit ist das bis heute ein Nukleus, der die Art Design mit ihren Kunden verbindet. Dass man uns vertraut, dass technische Probleme bei uns gut gelöst werden. Und ja, wir brüskieren alle seit vier Jahren mit diesem Thema zunächst die eigenen Kollegen. Also der Immer fasst es bis heute nicht, dass der Johannes an Bord ist und systemische Organisationsentwicklung bei uns auf der auf der Homepage steht. Und der Sales, der Gernot war am Anfang von der Begleitung von Johannes auch eher bass erstaunt. Ich glaube, Worte fielen wie „Oida, den schickst mir nimmer mit, was der für Fragen beim Kunden stellt. Was fällt ihm ein?“. Also hier muss man der Realität auch wirklich Raum geben und ich hoffe der Podcast gibt auch diesen. Weil genau das beobachten wir. Viele, viele Projekte, die scheitern, weil es dieses ich sage jetzt mal energetisierende Zielbild nicht gibt. Gleichwohl noch ganz, ganz viel Beharren, inklusive der eigenen Organisation, „Wos brauch ich den Schatz“ und hier können wir nur – „Steter Tropfen höhlt das Schwein“ – Immer und immer die Überzeugung leben zu sagen: Ein Zielbild, das wir gemeinsam haben, wird dazu beitragen, dass die Menschen die Angst vor der Veränderung haben und das haben viele, wahrscheinlich mich eingeschlossen, auch gleichzeitig einen Anreiz haben zu sagen, okay, dort geht meine Reise hin. Und vielleicht irgendwann, das ist ein Schlüssel, dann auch sagen „Bitte hilf mir dabei“. Weil, das ist etwas, was wir in unseren Denkwelten auch gesellschaftlich vielleicht zulassen müssen, nämlich zu sagen, „Ich brauche Hilfe““. Und wie gesagt, Antwort auf Ihre Frage. Ich glaube, wir waren immer Partner der Kunden und wir erfrechen uns zusehends, diese Reputation dahingehend zu nutzen, zu fragen „Was wollt ihr überhaupt mit dem?“. Und das erfordert eine Vertrauensstellung. Das wissen wir. Und es erfordert natürlich auch die Möglichkeit zu sagen: Das ist ja keine Verzettelung, wir machen es ja deswegen nicht schwieriger, sondern wir helfen euch und uns gemeinsam im Projekt erfolgreich zu sein, weil wir diesen Change, der notwendig ist in eurer Organisation, ein Stück weit auch beherrschen und begleiten können. 

Markus Petz: Spüren Sie da eine zunehmende Bereitschaft und eine zunehmende Resonanz für das Thema? Weil ich nehme schon wahr, durch sehr viele Krisen, die uns jetzt aktuell begleiten oder auch jetzt in der unmittelbaren Vergangenheit, ob das Covid ist oder jetzt eben diese Ukraine-Thematik oder auch die Klimakrise, die uns immer spürbarer entgegen kommt. Wenn Menschen Angst empfinden, dann ist ja die Bereitschaft, sich auf etwas Neues einzulassen, eher gering. Inwieweit nehmen Sie da doch wahr, dass es eben diese Offenheit, diese Bereitschaft gibt, diese neue Dimension gerade in einer techniklastigen Umgebung auch zuzulassen? 

Alexander Chvojka: Ich glaube, der Schlüsselsatz ist, „Veränderung macht immer Angst“. Und wir haben, und das ist das Privileg der Informatik halt auch eine Geschichte der Veränderung. Weil die Informatik, wenn wir sie ganz lang zurückdenken, irgendwann einmal in den Konrad Zuse Zeiten beginnend über viele, viele, viele Schritte bis heute, hat aber vor allem eins gezeigt: Veränderung ist etwas, was Teil von Erfolg ist, was Teil von besser werden ist. Das heißt, ich glaube, wir sind in unserer Branche mit dem Privileg unterwegs, dass wir Veränderung zumindest akzeptieren wollen. Wer lange in der Informatik gearbeitet hat, hat natürlich auch sehr viele Scheiternserfahrungen. Und da muss ich jetzt eine Lanze brechen für all die Administratoren da draußen, die eher Angst vor dem Scheitern haben, weil sie halt über Jahre, nicht zu sagen Jahrzehnte erlebt haben, was passiert, wenn man etwas nicht zu Ende denkt. Gleichwohl, und jetzt kommt die Antwort auf Ihre Frage. Natürlich haben wir heute genauso Gernot, unser Vertriebsleiter oder wie wir sagen Sales Sprecher sagt, „Alexander, im Moment brauchst net diskutieren, im Moment gibt Sachzwänge und die werden umgesetzt. Große Bilder kannst du nicht entwickeln“. Aber, und das ist der Schlüssel. Ich glaube, was wir sehr gut können, ist, dass wir angstfreie Räume schaffen über diese Veränderung, die vielleicht jetzt nach den bestimmenden Krisen dann kommen werden, stressfrei nachzudenken. Das ist für mich ein Schlüsselsatz auch in unserer Sozialisierung. Nicht nur der Informatiker, sondern jeder, der mit IT zu tun hat. Also in Wahrheit heute fast alle von uns haben ihre Erfahrungen gemacht, und je früher sie begonnen haben, desto schlechter waren die Erfahrungen, weil es eben in der Vergangenheit vieles gab, was einfach nicht gegangen ist. Das ist ja diese diese Generation der Digital Natives, die ja diese Berührungsängste nicht haben. Vielfach deswegen verursacht, weil sie gar nie gekannt haben, dass etwas nicht geht. Die werden das aber hart lernen müssen, es wird immer was nicht gehen wir auch das murphische Gesetz bei einem Apple gilt. Was ich damit sagen will ist: Ich glaube, es ist die Aufgabe von Begleitern wie Ihnen und ich denke auch wie uns zu sagen, das ist ein Raum, in dem das Träumen möglich ist. Und wir sind wie die Pfadfinder, die durch diesen Raum, der vieles, was man sich heute gar nicht vorstellen möchte, aber technisch möglich ist, durch diesen Raum durch zu gehen. An den richtigen Stellen zu sagen, hier zieh ich ein bisschen, hier schubse ich ein bisschen. Und gleichzeitig nicht zu vergessen, dass die österreichische Realität immer vor 30 Jahren anfängt. Also sprich das, was Bestand hat. Deswegen nicht gleich vor die Füße zu treten oder zu brüskieren. Diesen Spagat sollte ein Begleiter können. Wir versuchen als solcher Trusted Advisor. Ich glaube, das ist ein Wort, das man hier gerne verwendet. Wir versuchen hier, sein vertrauensvoller Partner mit Handschlagqualität aufzutreten. Gleichwohl, die gegenwärtige Realität ist wenig Gespräch und sehr viel Sachzwang.  

Markus Petz: Ich möchte gern das Stichwort, dass Sie gesagt haben, nämlich „angstfrei Räume“ aufnehmen. Wir wissen ja, Google hat sich doch sehr verdient gemacht um diese Untersuchung der High Performance Teams. Und dort kam ja ganz klar heraus, es braucht sowas wie psychologische Sicherheit, damit eben Entwicklung, Lernen, Entfaltung stattfinden kann. Jetzt, wenn Sie uns ein bisschen aus dem Nähkästchen plaudern: Wie machen Sie denn ganz konkret so einen angstfreien Raum zu gestalten, zu öffnen? 

Alexander Chvojka: Ein kurzer Exkurs, Werbung in eigener Sache. Die ITdesign ist zwar als GesmbH gegründet und tatsächlich auch heute eine mit 64 Personen nicht mehr ganz kleine, aber noch immer relativ überschaubare GesmbH. Dahinter sind wir aber das, was man eine Holakratie nennt, also eine statische Organisationsform, die versucht, weitestgehend auf Hierarchien zu verzichten. Und Führung, also hierarchiefrei, aber nicht führungslos, wie ich gerne sage. Und Führung daher in der Organisation so gut es geht über Rollen umzusetzen. Das heißt, Menschen übernehmen Verantwortung. Und das ist die ganze Antwort. Nämlich Hierarchien konzentrieren Verantwortung ganz hoch oben und erzeugen damit Theorie Y und Theorie X von McGregor, gut zum nachlesen. Schon sehr alt. Gilt noch immer. Und erzeugen damit eher Kulturen der Nicht-Entscheidung. Wir gehen einen ganz anderen Weg und sagen das Credo bei ITdesign ist der Qualifizierteste soll entscheiden. Und damit sind wir mit unseren Entscheidungen eher dezentral. Und der Schlüssel ist: Fehler machen ist erlaubt. 

Alexander Chvojka: Und zwar ganz, ganz, ganz wichtig, weil jede Organisation, die pro forma Entscheidungen in die Dezentrale bringt, aber mit dem großen zentralen Knüppel aufwartet und sagt Gnade Gott, du machst einen Fehler. Denen  begegnen wir sehr, sehr, sehr, sehr häufig. Das heißt unser Credo ist: Wer der Kompetenteste ist, möge auch die Entscheidung treffen oder zumindest so aufbereiten, dass sie – auch wir haben zentrale Lenkung-Gremien – da sie dort auch entsprechend bestätigt werden können. Das funktioniert ganz gut. Ihre Frage zu beantworten: Was müssen wir tun, damit es auch wirklich funktioniert? Ein guter, guter Techniker wird immer jemand sein, der weiß, was alles nicht funktioniert. Und er wird von dieser Last gepeinigt sein. Und dort kämpfen wir buchstäblich jeden Tag. Das heißt an Ihre Zuhörerschaft gerichtet. Eine sozioethische Netzwerk Organisation oder so eine Holacracy ist wohl überlegt, weil wir tatsächlich jeden Tag mit den Eigenschaften dieser Organisationsform kämpfen. Es ist wie ein Muskel, es macht uns resilient. Aber ja, wir scheitern genauso oft, weil die Angst vor der Entscheidung wirklich part of the game ist. Und das einzige, was wir immer und immer wieder wiederholen können, ist: Liebe Leute, wer wäre denn geeigneter? Und im Endeffekt ist es ein Raum geben und dann die Frage zu stellen, vom Johannes gelernt, „Und was brauchst du, damit du eine Entscheidung treffen kannst?“. Und jeden anderen Reflex im Sinne von „Ich mach das für dich!“ unterdrücken. Also es ist ein Herantasten. Ich glaube, wir sind weit, weit weg davon, ein Vorbild zu sein. Aber was ich sagen kann, ist. Wo es funktioniert ist es nicht besser machbar, weil wir dann auch Entscheidungen treffen, hinter denen die Leute zu 100 % stehen können. Das ist ja bei typisch hierarchischen Entscheidungen, wo man zumeist auch den Hintergrund der Entscheidung gar nicht kennt, ganz viel schwieriger. Das ist bei uns anders. 

Markus Petz: Aber bevor mich ein weiterer Einblick in diese irre geschilderte Organisation interessiert, würde ich gerne noch eine Frage zur Mitarbeiter-Seite stellen. Wir haben schon gesprochen. Auf der einen Seite braucht es eben die Kunden, die auch ein entsprechendes Mindset, ein Verständnis von systemischer Haltung mitbringen. Und gleichzeitig braucht es ja auch auf der Mitarbeiter-Seite. Und ich meine es eben nicht, diesen allseits und oft strapazierten Fachkräftemangel, der sie vermutlich genauso trifft im Sinne von, dass es schwierig ist, gute Leute in ausreichender Anzahl zu finden, sondern ich meine jetzt, wie gut gelingt Ihnen, Menschen mit dieser Haltung zu finden, um bei ihnen mitzuarbeiten? 

Alexander Chvojka: Nach einigen furchtbaren Schlappen – so ehrlich muss man sein – ein Stück weit besser, als wir begonnen haben bei der Suche nicht nur die fachliche Kompetenz und die Passung in dieses Soziotop von Kollegen, Kolleginnen, Miteigentümern, also das, was man letztlich auch historisch gewachsen hat, wenn man von 17 auf 64 sich entwickelt. Lange Zeit haben wir uns darauf konzentriert, dass wir eben fachlich und kollegial als zentrale Kriterien bei der Suche ansetzen. Mit dem Ergebnis, dass wir eine Reihe von Menschen gefunden haben, die von unserer Organisation-Idee und genau das, was sie sagen und hineinspüren muss man genauso auch auch deklarieren, auch überfordert waren. Also es ist im ersten Moment dieses urleiwand, wann man in ein Unternehmen hineinkommt. Und da sagt der Chef: Bei uns gibt es keine Hierarchie. Es glaubt zuerst einmal keiner und dann versteht’s keiner und man meint: „Hey, das ist ja großartig!“. Nein, alle die, selbst die, die es erfunden haben, haben Tage, wo sie sagen „Um Gottes Willen, was habe ich mir da für einen Schwachsinn einfallen lassen“. Weil genau dieses: Ich bin verantwortlich für meine Entscheidung. Ich treffe diese Entscheidung, womit ich heute erfolgreich hoffentlich bin und den Kunden zufrieden mache. Es ist ja schon eines zu sagen die ITdesgin sein ist ja GesmbH und will und muss wirtschaftlich erfolgreich sein. Wir wollen kein Philanthropen-Verein, das heißt wir sind in in genauso gesetzlichen formalen Sachzwängen drinnen, wie wir auch in einem Markt stecken. 

Alexander Chvojka: Und der war auch ganz schön durchwachsen. Eben Corona-bedingt mit ganz großartigen und ganz furchtbaren Eigenschaften. Das ist einmal so. So, das heißt in dieser Gemengelage hat’s nicht gereicht zu sagen okay, wir haben nur einen guten Techniker, der eh zum Team passt. Weil wir brauchen jemanden, der so viel Charakter mitbringt. Und jetzt sage ich etwas, was die Kollegen nicht gerne hören, aber der so viel soziale Kompetenz mitbringt, dass er in einer Soziokratie auch gestalterisch mittun kann. Weil, das ist das zweischneidige aller Schwerter, und es ist verdammt blutig. Jeder, der bei uns anfängt, darf buchstäblich vom ersten Tag dieses Unternehmen besser machen. Jetzt werden sie sagen: Ja, das haben Sie eh alle auf der Eingangstafel stehen. Stimmt schon, diese eh-schon-wissen Geschichten gibt es. Wir leben da in einem Wertekanon, den wir da sehr ernst nehmen. Und es ist so. Aber jetzt stellen Sie doch mal vor, Sie kommen von einem hierarchie-geprägten Kontext, und es tut mir leid, in Österreich gibt es nur hierarchie-geprägte Kontexte. Das fängt mit der Familie an, die Schule setzt es fort. Wer beim Bundesheer war, weiß es genauso. Und traditionell gibt es eher mehr Unternehmen, die hierarchisch strukturiert sind, also in Soziokratien. So, das heißt, es kommen Menschen mit einer Hierarchie-Prägung und erhalten die Einladung, an einer Soziokratie mitzuwirken. Boah, da brauchst du viel Rückgrat, viel Eigenmotivation. Ich zitiere den Florian: Wenn ich daheim bin im Home Office Hobby, hab ich niemanden, der mich bespaßt. Wenn ich im Büro sitzt. Dann ist es das Geräusch der Kollegen und diese schmeißen mir implizit letztlich die Herausforderungen zu, die ich brauche, wenn ich einen Durchhänger habe. Und genau so muss man sich unsere Organisation vorstellen. Wenn ich aber gepolt bin, dass ich einen Chef habe, der mir sagt, was ich heute zu tun habe, und wenn ich fertig bin, wo ich dieses Ergebnis hin bringe und mir meine nächste Arbeit abhole. Und das soll kein Vorwurf an all jene sein, die gerne so arbeiten wollen. Wenn ich so gepolt bin und das haben wir erleben müssen, dann ist es eine kurze Freude. Meistens ist es ein halbes Jahr, bis wir gemeinsam draufkommen, boah, das wird nix. Und das ist die ganze, ganze lange Antwort auf ihre kurze Frage. Also wir müssen und suchen Menschen, die eine gestandene Bereitschaft haben, sich auch auf so ein zusätzliches Abenteuer neben dem eigentlichen Arbeiten einzulassen. Und ja, das machen wir vom ersten Recruiting an und ich war heute in einer HTL in Hollabrunn und habe auch dort versucht, unser Unternehmen und letztlich auch unsere Herangehensweise ein bisschen unter die Lehrerschaft zu bringen. Wir machen, wir geben, geben, geben. Wie sagt man, Lehrpraxis Plätze. Und wir erzählen den Menschen genau das. Das heißt, ein Bewerbungsgespräch bei uns fängt nicht nur mit an: Was kannst du? Sondern: Worauf lässt du dich ein? 

Markus Petz: Na danke, das klingt ja sehr spannend und danke auch für diesen Einblick und für die Offenheit, weil auch ich natürlich weiß, dass oftmals sehr viel Erwartung verbunden wird im Sinne von: Da ist ja unendliche Freiheit, aber eben Freiheit, immer gepaart auch mit Verantwortung. Und wenn wir vielleicht jetzt noch einmal in die Organisation schauen. Ich habe auf Ihrer Website gelesen 18 Gründer und das Unternehmen steht mehrheitlich im Besitz der Mitarbeiter. Können Sie uns vielleicht noch ein bisschen erzählen? Wie ist denn so das Alltagsleben bei Ihnen in Unternehmen, so dass die Zuhörer ein bisschen ein Gefühl bekommen, weil auch ich bin zutiefst davon überzeugt, dass es noch ganz viel traditionell hierarchisch organisierte Unternehmen bei uns im Lande gibt. Und daher ist es natürlich auch immer ein Stück weit spannend zu hören: Ja, Wie ist denn das jetzt wirklich. 

Alexander Chvojka: Also auf der einen Seite sind wir sehr stolz, dass wir eben, ich sage immer das GesmbH Gesetz in die Organisationsform dieser Holakratie vollständig resorbiert haben. Das heißt, dass unsere Organisationsform in Wahrheit allem genügt, was auch formal notwendig ist. Und das passiert jeden Tag weiter. Wir haben ein internes Weekly, in dem wir unsere Regeln hinein entwickeln und das in einem demokratischen Prozess. Das möchte ich gar nicht so ausschmücken. Ich glaube,die Schlüssel-Antwort ist: in der Organisation. In der Organisation wird man immer Menschen treffen, die den Mut haben, etwas mehr zu machen, als ihre eigene Arbeit ist. So. Und. Die Gesellschafter, die Sie ansprechen. Und wenn ich es mir wünschen würde, dann würde ich sagen, ich hätte lieber gerne fast 100 % Mitarbeiter = Eigentümer. Aber ein GesmbH-Anteil ist in der letzten Zeit, weil wir jetzt nicht ganz unerfolgreich waren, auch relativ teuer geworden. Es ist also das ist so ein bisschen eine, eine Limitierung. Aber dieses Teil von etwas sein, das macht etwas mit dem Menschen, ob er will oder nicht. Und was wir versuchen. Und ich glaube, da sind wir ganz gut darin ist, dass selbst jene, die nicht Gesellschafter sind, trotzdem, eben, ich habe es vorher so ausgeschmückt, trotzdem diese Einladung erfahren. Ja, wir wollen gerne mit dir besser werden. Und im Wesentlichen funktioniert es immer dann am besten, wenn der Gesellschafter und das wird Sie wahrscheinlich überraschen im Alltag gar nicht zutage tritt. Das gelingt nicht immer. 

Alexander Chvojka: Aber. In Wahrheit, wenn ich beobachten würde, dann ist es am ehesten bei den Jungen, die wir zuletzt gefunden haben, die eben auch diese Bereitschaft haben, sich auf diese Organisation einzulassen, die diese Neugierde und ein starkes Interesse haben, Gesellschafter zu werden und wo ich dann also auch typisches Investoren-Gespräch führe. Und dann sagt Du Matthias, aber Obacht, das ist – wenn du nur ein sicheres Zins-Erlebnis haben möchtest, was in Österreich jetzt eh nicht geht. Aber historisch nimmst ein Bawag Kapital-Sparbuch und alles ist fein. Wenn du in der ITdesign investierst, dann übernimmst du noch ein Stück weit mehr Verantwortung. So, und das ist also für die werdenden Gesellschafter ist das extrem spannend zu beobachten und es verändert die Leute. Dass die Bestands-Gesellschafter deswegen, dass wir eine Zweiklassengesellschaft hätten, kann ich gar nicht sagen. Und an Ihre Zuhörer gerichtet darf vielleicht ein Geheimnis lüften- weil ich dieser irrigen Annahme auch aufgesessen bin, nur weil jemand Gesellschafter ist, Gründer ist, Senior Consultant in dem, was er tut, heißt es noch nicht, dass er Unternehmer ist. Und da müssen wir ganz ehrlich die Kirche absolut im Dorf lassen. Also viele die in der ITdesign gerne sind, haben diese Simon Sinek würde sagen, dieses WHY, diese Geschichte, warum sie da sind. Und Teil dieser Organisation zu sein und sie mitgestalten zu dürfen, ist bei einigen ein starkes Bindungsargument. Und bei anderen ein weniger starkes. Und so können Sie einen Gründer und Miteigentümer antreffen, dem Sie das im Alltag gar nicht anmerken. Und Sie können einen jungen ITdesigner antreffen, der in seinem Verhalten und in seiner Loyalität und in seinem Schwärmen für diese Bude so tut als wäre er Eigentümer. 

Alexander Chvojka: Und zwar ganz authentisch. Und beides ist mir lieb und recht. Und am Ende kann man sagen: Wir behandeln auch alle gleich. Wir haben ein verschobenes Geschäftsjahr, es endet immer am 31.3. Das heißt, das letzte ist jetzt gerade zu Ende gegangen und wir schütten jährlich 40 % unseres Ergebnisses an die Mitarbeiter aus, weil wir sagen: Liebe Leute, ihr wart es auch die, die Teil dieses Ergebnisses waren. Und ich bin sehr froh, dass der Gesetzgeber uns in Zukunft die Möglichkeit gibt, dass auch ein bisschen steuer-günstiger zu machen als bis jetzt. Und das ist sicherlich etwas, was dazu beiträgt, dass es eben diese Zweiklassengesellschaft nicht gibt. Und dass der Gesellschafter im Alltag eher der Techniker, der Spezialist und der für etwas begeisterte ist. Und wenn ich den Werner jetzt, wenn ich das erzähle, die ganze Zeit vor Augen habe, dann würden alle sofort wissen, wofür der Werner begeistert ist. Und irgendwann hätten sie sie sogar. Und Gesellschafter ist er auch. Ich glaube, das ist die Antwort auf Ihre Frage. 

Markus Petz: Vielen Dank. Was mir jetzt noch durch den Kopf geht, ist. Angenommen, jemand, der uns jetzt zuhört, findet es sehr inspirierend, was ich jetzt auch vor zum Schluss über die Organisation erzählt haben. Und der kommt da mit der Idee und sagt. Ah, ich schau mir jetzt das einmal an, wie das bei ITdesign organisiert ist und ich versuche es da zu kopieren, damit ich auch mich in diese Richtung entwickeln kann. Was sagen Sie so jemanden? 

Alexander Chvojka: Na ja, er möge Bananen und Erdbeeren und exotische Früchte mitbringen und sie an die Gitterstäbe ran halten. Wenn er unser sozial wissenschaftliches Experiment studiert, dann kommen die Kollegen dann auch gerne und nehmen sich was. Also kleiner Scherz am Rande, aber tatsächlich ja, wir haben einige Universitäts- und Fachhochschul-Professoren, die sich diese unsere Organisation schon angeschaut haben. Wir sind auch in der Literatur in der Zwischenzeit da und dort vertreten und es ist schon wirklich ein bisschen wie im Affenkäfig. Aber jetzt Scherz beiseite. Wie jede, wie jede gute Idee sollte sie mit großem Bedacht und mit der ganz klaren Frage „Was wäre denn der Mehrwert, den ich anstrebe?“ verbrämt sein. Also ich glaube und ich bin felsenfest davon überzeugt, dass die Zukunft. Dieses Mehr an Mitbestimmung, dieses Mehr an Hereinholen der Menschen als Ganzes. Einer unserer Werte ist: Du darfst unser ganzes Sein sein. Und am Anfang haben ich mir gedacht, „Oida was meint er?“. Wieso ist es so? – Und wenn sie dann die Leute bei uns sehen, dann werden sie merken_ Ja, die sind wirklich als ein Ganzes da. Da gibt es keine, kein Verstellen, kein, dieses Maskieren, was man in großen Strukturen noch so gerne kennt, sondern der Mensch ist da. Das machts auf der einen Seite eben durchaus herausfordernd, weil ja nicht nur Lichtseiten ganz da sind, sondern auch Schattenseiten. Aber, Studien haben gezeigt, dass große Organisationen zwischen 20 und 30 % des Vermögens ihrer Leute auch in Zugriff haben. 20 bis 30 % und dann auch nur, wenn die individuellen Vorgesetzten wirklich gute Leute sind. Und das gibt Ihnen schon die Antwort. Ich glaube, wer sagen möchte: Ich will die Menschen als ein Ganzes. Oder zumindest größere Teile von Ihnen zur Mitgestaltung meines Unternehmens-Erfolges. Der wird bei so einer Organisationsform eher erfolgreich sein als jemand, der sagt: Ich möchte einen Hype mitmachen und mir diesen Anstrich geben, der genauso auch morgen grün sein kann oder übermorgen dann, ich weiß es nicht. Ein anderes Fähnchen im Wind. Buzzwords gibt es glaube ich genug. 

Markus Petz: Nein. Also wenn ich Sie richtig verstanden habe, dann kann man auch zusammenfassend sagen, sich sozusagen Inspiration holen. Das ist sicher gut möglich, dass ich selbst Einsichten zu verschaffen auch. Aber das Klassische, was wir auch alle kennen, dieses Copy and Paste. Ich nehme einfach das, was woanders funktioniert und mach es einfach nach. Da hätte ich so meine Zweifel. Wie sehen Sie das? 

Alexander Chvojka: Ich unterstreiche das zu 100 %. Ich habe es vorher gesagt und möchte es an der Stelle durchaus wiederholen. Wir schreiben unsere Organisation buchstäblich jeden Tag neu und im Anschluss an unser Gespräch haben wir unseren 14-tägigen Lenkungskreis und wir haben heute einige, ich sage jetzt mal, wirkliche, organisatorisch herausfordernde Themen auf der Agenda – wo wir wirklich darum raufen, wo wir wirklich darum raufen, dass wir unser gemeinsames Verständnis, „Wie soll es sein?2, finden. Und diesen Mut zu haben, die eigene Organisation ständig auf den Prüfstand zu stellen. Und letztlich, wie mein Vorgänger immer gesagt hat Alexander, das ist auch teuer. Wenn die Leute diskutieren und nichts hackeln. Er war kein so ein großer Freund von demokratischen Organisationen, so viel ist sicher. Das heißt, hier braucht es, glaube ich, einen Beitrag. Der da nämlich heißt, „Habe ich auch etwas davon?“. Habe ich die Leute, die das wollen? Weil viele, viele, viele Gespräche, die wir führen, natürlich auch von der Belastung erzählen, die die Leute erleben, wenn sie sich auch um organisatorische Fragen kümmern müssen. Und das darf man überhaupt nicht unterschätzen, weil wenn ich, ich habe gesagt, ich bin studierter Buchhalter und vermutlich würde mein Leben sehr, sehr viel entspannter ablaufen, wenn ich mich nur um die Finanzen der ITdesign kümmern täte. 

Alexander Chvojka: Und ähnlich geht es den Kollegen, die sich um ihre technischen Themen primär bemühen, wenn sie am Donnerstag am Abend dann rausgerissen in organisatorische Fragen hineingehen müssen, die vielleicht weit jenseits ihres Horizonts sind. Also hier, hier muss man die Licht und die Schattenseiten sehen. Und eine Organisation, die sich mit sich selbst intensiv beschäftigt, muss man mögen. Und vor allem, und das ist vielleicht einer der Gründe, warum wir darauf weiterhin so sehr Wert legen, in schnell verändernden Zeiten und vor allem in Krisen behafteten Zeiten. So wie Sie es vorher gesagt haben, ist es etwas, was besser nicht geht. Ich habe Corona in der ITdesign überhaupt nicht wahrgenommen. Wir waren zu jedem Zeitpunkt handlungsfähig. Im Gegenteil, die Selbstorganisation ist aufgeblüht. Und ich weiß von vielen, vielen Gesprächen, die ich geführt habe, und von vielen Unternehmen, wo die Defizite der Organisation mit Corona unglaublich zutage getreten sind. So. Also es gibt starke Argumente dafür. Aber wenn Sie meine Kollegen fragen, gibt es auch ganz starke Argumente dagegen. 

Markus Petz: Ja, vielen Dank. Ich würde es für mich so zusammenfassen, so wie Sie gesagt haben: Bewusste Organisationsentwicklung ist wirklich harte, anstrengende Arbeit. Und geht nicht im nebenbei vorbeigehen, sondern braucht auch viel Aufmerksamkeit und Energie. Ja, an der Stelle, lieber Herr Chvojka, sage ich vielen herzlichen Dank für das sehr interessante und für mich sehr inspirierende Gespräch. Und ja, an die Zuhörer gerichtet, sage ich noch vielen Dank fürs Zuhören. Wenn Ihnen die Folge gefallen hat, dann freuen wir uns natürlich sehr, wenn Sie uns über Ihre Lieblings-Podcast App abonnieren. Und noch mehr freuen wir uns über eine fünf Sterne Bewertung. Oder auch wenn Sie uns empfehlen an eine Kollegin oder jemand aus Ihrem Freundes und Familienkreis, den diese Folge auch interessieren könnte. Weil das hilft uns weiterhin spannende Gäste zu gewinnen und neue Themen rund um Transformation, Veränderung und Wandel für sie erkunden zu können. Bis zur nächsten Folge. Beste Grüße, Ihr MetaShift-Team.